Bei grösseren Unternehmen landet eine Bewerbung heute selten zuerst auf einem Schreibtisch. Ein Programm liest die Unterlagen, vergleicht sie mit dem Anforderungsprofil und schlägt eine Reihenfolge vor. Erst danach schaut ein Mensch hinein – meistens auf die obersten zwanzig.
Für die Unternehmen ist der Vorteil offensichtlich. Wer auf eine Stelle achthundert Dossiers erhält, kann nicht achthundert Dossiers gleich gründlich lesen. Ein System arbeitet schneller, wird nicht müde und bewertet den letzten Kandidaten nach demselben Muster wie den ersten.
Genau dieses Muster ist das Problem. Ein Modell lernt aus der Vergangenheit, und wenn in dieser Vergangenheit vor allem Männer mit gerader Laufbahn eingestellt wurden, gilt eine Lücke im Lebenslauf schnell als Risiko. Dass diese Lücke eine Betreuungsaufgabe war, steht nirgends.
Fachleute schlagen darum drei Dinge vor: Kandidatinnen und Kandidaten sollen erfahren, dass ein System mitentscheidet; die Kriterien müssen überprüfbar sein; und eine Ablehnung soll nicht allein aus einer Rangliste folgen dürfen.
Manche Betriebe gehen einen anderen Weg. Sie anonymisieren die Dossiers, streichen Name, Alter und Foto und laden nach fachlichen Kriterien ein. Studien zeigen, dass sich die Zusammensetzung der Eingeladenen dadurch messbar verändert.
Was bleibt, ist eine unbequeme Einsicht. Ein Algorithmus ist nicht objektiver als die Praxis, aus der er gelernt hat – er ist nur schneller und schwerer zu widersprechen.